战略性人才储备贯穿于企业发展的全过程，但往往又很容易被忽视，特别是在一些规模不大、成长较快的企业。
一直以来，民营企业人才相对较为短缺，这在一定程度上影响了民营企业的壮大
。因而，从某种意义上说，民营企业的人才储备比资金储备、能源储备等更为迫切。
企业，特别是民营企业，往往缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足本企业扩张的需要，人力资源与公司发展脱节，这种症状是处于高速成长阶段的企业的常见病。企业发展壮大需要不断引进新思想、新方法，补充发展后劲，如果没有一定的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业将很难面对挑战。
储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。
企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。
人才储备的三条渠道
人才储备有利于企业可持续发展，如果没有足够的后备力量，没有形成合理的人才梯队，企业很难做大做强。
就人才本身而言，刚被招进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走上管理岗位。企业对人才的培训、考察，做到人尽其才也往往需要一个过程，而且在储备人才的过程中能使企业更全面地了解人才。那种招聘后立即委以重任的做法存在很大的用人风险。
通常，企业的人才的储备往往通过以下渠道实现：
一、从大专院校招聘应届毕业生。
二、从社会上招聘职业道德好、有文化的人，对工作经验没有具体要求。
三、在本公司生产一线的熟练工中择优进行培养。
作为企业的老总们都知道，人才是无价之宝。只有卓越的人，才能创造并推广伟大的事业。企业的经营和发展必须依靠有智慧、有实力的人才。因此，重用人才是集团的政策，寻求人才是第一要事。
然而，企业在储备人才的时候，却往往遭遇尴尬的局面：
企业之难：
人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需人才。企业发展需要不
断补充新鲜血液，引进新思想、新方法，人员流动就变得很正常了。这也是自然规律。
如某品牌企业的人事部经理到人才市场招聘企业储备干部，他们企业急需数十名储备干部，可一个上午只有十来位过来咨询，真正填写求职登记的只有几个人，最后只与两人达成就业意向。
某工艺精品公司生产部经理说，他们包装车间主任的位置已经空了半个月时间。直接招主任担心对方不能胜任，干脆招聘储备干部进行培养后再上岗。但他在人才市场招了好几次都没有招到。
毕业生之难：
一位以前在某贸易公司做营销的王小姐说，现在一些企业广告上是招聘储备干部，但进厂后也不明确目标岗位，有的则是培养期限无限，一直都在一线“适应环境”，培养对象难免产生去意。
储备干部在企业中的身份、地位不明确，工资待遇难保障，使一些刚招进厂的培养苗子产生了逆反心理。储备人才本身潜能得不到很好发挥，有的甚至荒废了所学专业，他们感到“怀才不遇”便会离厂而去。
熟练工之难：
直接从普通员工中选择优秀的提拔为管理人员，这些人虽然技术水平较高，但缺乏管理方面的“实战”技巧，由于这部分人大多文化水平低，更没有管理理论来引导他们的实际工作，所以难以服众。
要留住人才，企业需要营造人才储备环境
疏通上升通道
对于疏通储备干部的上升通道，企业应该怎么做？某集团公司经理认为，他们在引进储备干部之前，都要制定一个储备计划，把人才的目标岗位定好，根据岗位进行招聘。
储备干部进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个环节，明确他们的工资待遇以及相关的福利保障，对其进行全方位培训。针对储备干部的思想不稳定，疏通他们上升的通道，做到人尽其才。
今年才24岁的余某，现在已是一家电子企业的生产课长（相当于生产部经理）。他2000年
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